Sự khác nhau giữa sự gắn kết công việc và hành vi công dân trong tổ chức?
Câu hỏi
Môn hành vi tổ chức: Anh chị hãy phân biệt sự khác nhau cơ bản giữa sự gắn kết công việc và hành vi công dân trong tổ chức.
trong tiến trình
0
Giáo dục & Đào tạo
4 năm
2020-05-27T14:16:10+07:00
2020-05-27T14:16:10+07:00 3 Câu trả lời
395 lượt xem
0
Câu trả lời ( 6 )
Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật Bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam
* Tác giả: Ths. Nguyễn Thu Thủy – Tạp chí KTĐN số 52.
Tóm tắt
Bài viết đề cập đến Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behaviour – OCB) và mối quan hệ của OCB đối với Kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư của Nhật bản ở khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. Tác giả đã tập trung làm rõ khái niệm, đặc điểm của OCB, xác định mô hình nghiên cứu dựa trên thang đo OCB của Organ (1988) và thang đo kết quả làm việc cá nhân của Viện nghiên cứu con người và phát triển “Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)” vào năm 2003. Phương pháp nghiên cứu định lượng được tác giả lựa chọn sử dụng cùng với việc tiến hành khảo sát 210 người lao động tại khu công nghiệp AMATA và một số doanh nghiệp Nhật Bản tại thành phố Hồ Chí Minh. Đóng góp của bài viết không chỉ đưa ra một kết quả kiểm nghiệm cụ thể đối với thang đo OCB khi còn quá ít nghiên cứu về lĩnh vực này ở Việt Nam mà còn cung cấp nguồn tài liệu hỗ trợ các doanh nghiệp Nhật Bản hiểu rõ hơn lao động Việt Nam và nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù phạm vi khảo sát chỉ thực hiện ở các doanh nghiệp Nhật Bản nhưng tác giả hi vọng nghiên cứu còn có giá trị đối với công tác quản lý con người tại các doanh nghiệp Việt Nam.
Đặt vấn đề
Nguồn lực con người đã trở thành một trong những yếu tố quan trọng, thậm chí là yếu tố quyết định, đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Sự thành công của một doanh nghiệp được hình thành từ những hoạt động hiệu quả hàng ngày của mỗi cá nhân. Vì vậy, tìm hiểu để làm rõ những yếu tố nào, hành vi nào đem lại kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của những nhà quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Gần đây, trên thế giới, một trong những khía cạnh của hành vi tổ chức được giới chuyên môn tập trung nghiên cứu là hành vi công dân tổ chức (OCB).
OCB là lĩnh vực hoàn toàn mới ở Việt Nam, tuy nhiên tại Nhật Bản đã có khá nhiều nghiên cứu về OCB. Trên thế giới, người lao động Nhật Bản vẫn luôn được nhắc đến với tính cách cần cù, tinh thần trách nhiệm, tự nguyện và cống hiến cho tổ chức. Công nhân Nhật Bản cảm thấy xấu hổ khi họ sản xuất hoặc chuyển giao một sản phẩm có khuyết điểm sang khâu kế tiếp trong dây chuyền sản xuất. Kết quả công việc của mỗi cá nhân và thành công của mỗi doanh nghiệp Nhật Bản được xây dựng từ những thái độ và hành vi như vậy. Dựa trên những điểm tương đồng về văn hóa, Nhật Bản luôn trở thành một trong những đối tác kinh tế quan trọng của Việt Nam và hoạt động đầu tư của các doanh nghiệp Nhật Bản đang phát triển mạnh mẽ ở khu vực phía Nam. Liệu tại các doanh nghiệp Nhật Bản này, hành vi OCB của người lao động Việt Nam ảnh hưởng như thế nào đến kết quả làm việc cá nhân của họ? Bài viết này sẽ có câu trả lời sau khi làm rõ một số vần đề lý luận chung về OCB và về mức độ ảnh hưởng của OCB đến kết quả làm việc cá nhân tại doanh nghiệp.
1. Cơ sở lý thuyết về OCB
1.1. OCB là gì?
Năm 1983, thuật ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology nhưng phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu phát triển lĩnh vực này. Trong số các khái niệm, các cách hiểu về OCB được đưa ra thì cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết. Theo Organ, OCB được xác định là“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.” (Organ, 1988). Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã được đề cập đến. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB có 7 loại: Hành vi Tận tình (altruism), Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance), Hành vi cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển bản thân (self-development).
Như vậy, trên thế giới gần đây đã có khá nhiều nghiên cứu đề cập đến OCB nhưng thực ra, khởi nguồn của OCB lại xuất phát từ một nghiên cứu năm 1977 của Organ. Khi đó, ông chỉ đề cập đến những hoạt động rất đỗi bình thường nhưng lại có tính đóng góp đối với tổ chức. Sau nghiên cứu của Organ (1977), nhiều nhà nghiên cứu đã làm sáng rõ định nghĩa, đặc điểm cũng như các loại hành vi thuộc OCB. Tác giả cho rằng đặc trưng cơ bản của OCB chính là yếu tố tự nguyện từ chính người lao động. Vậy nên, để thể hiện rõ ý nghĩa của thuật ngữ, tác giả khá đồng tình với cách gọi OCB trong tiếng Việt là Hành vi công dân trong tổ chức.
1.2 Mô hình đo lường OCB
Khá nhiều mô hình đo lường OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm chứng. Tiêu biểu trong số đó làmô hình của Smith, Organ và Near (1983). Mô hình này bao gồm 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Trong đó, nhân tố Tận tình được xem là những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn nhân tố Tuân thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể hiện ở hành động chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người. Nghiên cứu của Smith (1983) đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của người lao động. Vì vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi OCB.
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra thang đo với 5 thành phần: (1) Tận tình (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng (sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức.
Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994): Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc mẫn cán, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần: (1) Trung thành (loyalty); (2) Phục tùng (obedience); (3) Đóng góp mang tính xã hội (social participation); (4) Đóng góp mang tính cá nhân (advocacy participation); (5) Đóng góp mang tính chức năng (functional participation).
Ngoài ra, có một số mô hình khác của Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Morrison và Phelps (1999), Moorman và Blalely (1995)…
Như vậy đến nay đã có khá nhiều mô hình đo lường OCB. Tuy nhiên, nhiều mô hình chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự trùng lặp giữa các mô hình này. Ví dụ trong mô hình của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính xã hội (social participation) bao hàm nội dung của Tận tình (altruism) và Lịch thiệp (courtesy); Trung thành (loyalty) chính là Cao thượng (sportmanship) và một phần nội dung của Phẩm hạnh nhân viên (civic virture); còn Đóng góp mang tính chức năng (functional participation) giống với Lương tâm (conscientiousness) và Phẩm hạnh nhân viên (civic virture) (LePine & Erez, 2002).
Theo LePine & Erez (2002), mô hình 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical research). Đặc biệt với quan điểm cho rằng mô hình này có tính logic chặt chẽ nên Podsakoff và các cộng sự đã sử dụng thành công cho các nghiên cứu của mình vào năm 1996.
Dựa trên các những đánh giá trên, tác giả đã sử dụng mô hình của Organ (1988) là thang đo OCB trong bài viết này.
1.3 Thực hiện công việc (performance)
Liên quan đến yếu tố kết quả làm việc cá nhân, nghiên cứu đã sử dụng khái niệm Thực hiện công việc (performance) được Brumbrach (Armstrong, 2006) định nghĩa như sau: “Thực hiện công việc (performance) mang ý nghĩa là hành vi thực hiện và kết quả công việc. Hành vi ấy được thực hiện bởi từng cá nhân và đem lại kết quả cụ thể”. Mặc dù hoạt động của con người nhằm tạo ra kết quả nhưng chính những hoạt động ấy cũng là sản phẩm của nỗ lực về mặt trí lực, thể lực đối với công việc và có thể được đánh giá tách biệt khỏi kết quả công việc.
Khi đánh giá việc thực hiện cần cân nhắc các yếu tố đầu vào như: trình độ hiểu biết, kĩ năng cần thiết và hành vi thực sự phù hợp với các tiêu chuẩn về năng lực và các tuyên bố về giá trị cốt lõi. Hành vi không thể đo được bằng con số nhưng có thể được đánh giá dựa trên các khái niệm của những nhân tố tạo nên hành vi tốt, không tốt và các bằng chứng được sử dụng để đánh giá. Tác giả đã sử dụng Bản đánh giá kết quả làm việc cá nhân của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) năm 2003 với 12 yếu tố: (1) Đạt mục tiêu; (2) Năng lực; (3) Chất lượng; (4) Sự đóng góp cho nhóm; (5) Quan tâm đến khách hàng; (6) Quan hệ công việc; (7) Năng suất lao động; (8) Tính linh hoạt; (9) Mục tiêu kĩ năng/ học tập; (10) Sắp xếp hài hoà mục tiêu cá nhân với mục đích của tổ chức; (11) Nhận thức về hoạt động kinh doanh; (12) Nhận thức về hoạt động tài chính.
Theo tác giả, kết quả của hoạt động đánh giá việc thực hiện công việc là cơ sở để cung cấp, tạo ra thông tin phản hồi, xác định những gì đang tiến triển tốt dẫn đến thành công của tổ chức và chỉ ra những điều chưa đúng cần phải có hành động khắc phục. Vì vậy, chắc hẳn tồn tại mối quan hệ giữa hành vi OCB với việc thực hiện công việc của người lao động? Mối quan hệ này sẽ được tác giả khẳng định, phân tích và đánh giá ở những phần sau của bài viết.
2. Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của OCB đối với Kết quả làm việc cá nhân:
Nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của OCB đối với Kết quả làm việc cá nhân được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: Vì bảng câu hỏi được xây dựng trên cơ sở các tài liệu nước ngoài nên tác giả tiến hành khảo sát thử thông qua thảo luận nhóm 20 người để hiệu chỉnh nội dung và từ ngữ phù hợp với người Việt Nam hơn.
Bước 2: Tiến hành khảo sát đối với 210 người lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại khu công nghiệp AMATA và thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả thu được 202 phiếu khảo sát hợp lệ.
Bước 3: Nghiên cứu định lượng được thực hiện với các bước kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố EFA, xem xét sự tương quan và sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để đánh giá ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân. Sự khác biệt của OCB giữa các trình độ học vấn, các vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính được kết luận thông qua các kiểm định ANOVA, T-test, Mann-Whitney.
4. Phân tích kết quả
Đối với thang đo OCB, kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 kiểu hành vi OCB đều là những hành vi của chính người lao động hướng đến cá nhân khác hoặc đem lại lợi ích chung cho tổ chức. Đặc biệt, hành vi lương tâm của người lao động thể hiện sự tận tâm trong công việc, tích cực nhiều hơn so với yêu cầu của tổ chức hay luôn có ý thức bảo vệ tổ chức trước nguy cơ có thể xảy ra; hành vi tận tình lại nhấn mạnh hành động giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể. Phân tích ANOVA cũng đã chỉ ra những người có vị trí càng cao thì càng có xu hướng thực hiện các hành vi OCB hơn. Kết quả này phù hợp với kết luận nghiên cứu của Nishida (1997). Trong một tổ chức, người quản lý cần phải trở thành tấm gương đối với cấp dưới và những hành vi của họ luôn được người khác để ý đến. Khi đó, OCB không còn là những hành vi mang tính cá nhân mà trở thành hành vi mang tính chuẩn mực của cấp trên đối với cấp dưới.
Đối với thang đo kết quả làm việc cá nhân, tác giả đã cụ thể hóa bằng 12 biến quan sát. Thông qua phân tích nhân tố, sau khi loại bỏ 3 biến, thang đo này giữ được 9 biến quan sát tương ứng với 3 nhóm biến thành phần: Năng suất-Chất lượng; Phát triển bản thân; Mục tiêu cá nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức. Trong các doanh nghiệp Nhật Bản, đánh giá kết quả làm việc không chỉ dựa vào kết quả cuối cùng mà còn được cân nhắc dựa trên quá trình nỗ lực, phấn đấu của người lao động. Thông qua quá trình đó, họ có cơ hội được phát triển năng lực của bản thân và nâng cao nhận thức về những ảnh hưởng, đóng góp của họ tới tổ chức. Xét cho cùng, việc người lao động trưởng thành hơn qua quá trình làm việc cũng là một cách đóng góp đối với sự phát triển lâu dài của tổ chức.
Về mức độ ảnh hưởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân, biến thành phần Lương tâm được đánh giá là có ý nghĩa tác động đến 3 khía cạnh của kết quả làm việc cá nhân. Đây là hành vi thể hiện tinh thần tự nguyện, sự gắn bó với tổ chức thông qua các hoạt động đem lại lợi ích cho tổ chức. Van Dyne (2000) cho rằng mối quan tâm đến quyền lợi của tập thể sẽ đem lại cho nhân viên nhiều lợi ích hơn là việc họ chỉ chạy theo những mong muốn của riêng mình. Thái độ sẽ dẫn đến hành vi, hành vi sẽ đưa ra những kết quả cụ thể nên ta chấp nhận với kết luận của nghiên cứu cho rằng chính những hành vi có lương tâm của người lao động mới mang ý nghĩa đối với sự đóng góp của cá nhân vào thành công của tổ chức. Bên cạnh mong muốn đóng góp cho hoạt động chung của tổ chức, người lao động ở bất kỳ vị trí nào trong tổ chức cũng đều có mong muốn được phát triển năng lực bản thân thông qua công việc. Vì vậy cũng không có gì khó hiểu khi yếu tố ảnh hưởng đến Năng suất, chất lượng, đóng góp chung cho tổ chức cũng chính là những yếu tố tác động đến quá trình phát triển năng lực của cá nhân.
Sự khác biệt về hành vi OCB cũng được tìm thấy ở những vị trí công việc khác nhau. Điều này sẽ giúp cho các nhà quản lý tìm ra biện pháp phù hợp với từng vị trí để phát huy những hành vi có ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc của cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung.
Kết luận
Một hạn chế đáng kể của nghiên cứu này là mẫu nghiên cứu chưa thể hiện được tính đại diện và khái quát vì phạm vi khảo sát chỉ thực hiện tại một số doanh nghiệp Nhật Bản khu vực kinh tế lớn ở phía Nam và phương pháp lấy mẫu theo tính thuận tiện. Với những nghiên cứu dài hơn hơn và điều kiện lấy mẫu cũng như việc lấy mẫu mang tính đại diện hơn có thể sẽ cho kết quả không hoàn toàn như vậy.
Mặc dù vậy, tác giả cho rằng với kết quả khảo sát lấy mẫu này cũng có thể là cơ sở bước đầu để kết luận rằng kết quả phân tích của 3 mô hình hồi quy được xem là phù hợp đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam nhưng mức độ phù hợp với tập dữ liệu vẫn chưa được đánh giá cao. Trong 5 thành phần của thang đo Organ thì chỉ có 1 yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc cá nhân.
Hơn nữa, tác giả hi vọng nghiên cứu này vẫn đem lại giá trị nhất định đối với hoạt động nghiên cứu về OCB cũng như hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Việt Nam.
(Nguồn: ieit.edu.vn/vi/thu-vien-tap-chi/tap-chi-kinh-te-doi-ngoai/item/412-anh-huong-cua-hanh-vi-cong-dan-to-chuc-den-ket-qua-lam-viec-ca-nhan-tai-cac-doanh-nghiep-co-von-dau-tu-cua-nhat-ban-o-khu-vuc-kinh-te-trong-diem-phia-nam)
e cảm ơn ạ
Bạn có thể tham khảo luận văn về đề tài này [tải về file PDF]
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trong đó hội nhập trong lĩnh vực ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng. Hội nhập càng sâu thì cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu nguồn lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Các phân tích tổng hợp chỉ ra rằng, những nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức thì nhiều khả năng họ sẽ đi làm đều đặn (Hackett, 1989), gắn bó với tổ chức (Tett & Meyer, 1993), đi làm đúng giờ (Koslowsky, Sagie, Krausz & Singer, 1997), thực hiện tốt công việc (Judge, Thoresen, Bono & Patton, 2001), thực hiện các hoạt động hữu ích cho tổ chức (LePine, Erez & Johnson, 2002) và hành xử có đạo đức (Kish-Gephart, Harrison & Trevino, 2010) hơn những nhân viên không cam kết gắn bó với tổ chức. Các hành vi đó được gọi là hành vi công dân trong tổ chức. Gần đây, trên thế giới, khái niệm về hành vi công dân trong tổ chức là một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức được giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu. Tuy nhiên, tại Việt Nam đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân trong tổ chức.
Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên – Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
– Tìm hiểu các vấn đề lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
– Đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng.
– So sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công tác.
– Đề xuất một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên về cam kết gắn bó với tổ chức và các hành vi công dân trong tổ chức. Phạm vi nghiên cứu được xem xét ở phạm vi khách thể nghiên cứu là nhân viên ngân hàng, bao gồm các vị trí nhân viên và quản lý. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát nhân viên ngân hàng ở TP. Đà Nẵng, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài áp dụng cả hai cách tiếp cận nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp khảo cứu tài liệu nhằm thu thập, đánh giá và tổng hợp tài liệu nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời tham vấn ý kiến chuyên gia trong việc lựa chọn các chỉ báo của các thang đo. Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc điều tra khảo sát định lượng nhằm thu thập dữ liệu, sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích Anova, phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
5. Bố cục của đề tài
– Chương 1: Cơ sở lý luận.
– Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.
– Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
– Chương 4: Bình luận và hàm ý chính sách.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
– Mô hình 03 thành phần của Meyer & Allen (1991) làm mô hình nghiên cứu chính về cam kết gắn bó với tổ chức: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức.
– Mô hình 05 thành phần của Organ (1988) về hành vi công dân trong tổ chức với 05 thành phần như sau: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. TỔNG QUAN VỀ HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm
Năm 1988, Organ định nghĩa OCB là “một hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp hoặc rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy các hoạt động hiệu quả của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc”.
1.1.2. Vai trò của OCB đối với tổ chức
Vai trò của hành vi công dân trong tổ chức đối với tổ chức, trước hết thể hiện ở khía cạnh năng suất làm việc. Đối với những nhân viên mới gia nhập vào tổ chức, sự hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm của những nhân viên đi trước giúp cho nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới và nâng cao khả năng làm việc, từ đó cải thiện năng suất làm việc.
Thứ hai, tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức. Bởi khi nhân viên tự nguyện trong công việc, chủ động và tích cực tham gia đóng góp ý kiến tại cuộc họp thì đem lại hiệu quả cao hơn đồng thời tạo ra nhiều sáng kiến trong công việc, giúp nhà quản lý đề ra các chính sách và phương án cải thiện hoạt động tốt hơn.
Thứ ba, chính những nhân viên làm việc với tinh thần tự nguyện, trách nhiệm trong công việc hàng ngày và thân thiện với đồng nghiệp xung quanh đã gián tiếp tạo ra sức hấp dẫn của tổ chức đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong tương lai.
1.1.3. Các quan điểm đo lường
Năm 1988, Organ đã đưa ra thang đo với 05 thành phần như sau: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp, phẩm hạnh nhân viên. Mặc dù OCB được đo lường bởi nhiều nội dung thành phần khác nhau nhưng khái niệm OCB 05 thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ biến trong các bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam” sử dụng khái niệm hành vi công dân trong tổ chức 05 thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp. Nên trong nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được sử dụng để tiến hành nghiên cứu OCB chịu tác động như thế nào từ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại tổng thể nghiên cứu là các ngân hàng thương mại tại Đà Nẵng.
1.1.4. Hành vi công dân trong tổ chức và đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân của nhân viên bao gồm: tuổi, giới tính, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác và vị trí công việc. Những đặc điểm này thường khách quan và dễ dàng thu thập thông qua bảng câu hỏi đặc điểm cá nhân của nhân viên.
1.2. TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm Theo Meyer và Allen (1997) “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.
1.2.2. Các quan điểm đo lường cam kết gắn bó với tổ chứcMeyer và Allen (1991) đề xuất khái niệm gồm 3 thành phần:
– Cam kết gắn bó vì tình cảm (Affective commitment – AC)
– Cam kết gắn bó để duy trì (Continuance commitment – CC)
– Cam kết gắn bó vì đạo đức (Normative commitment – NC): Trong số các thang đo khái niệm này, thang đo của Meyer & Allen (1991) thường được sử dụng trong rất nhiều bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, định nghĩa này phù hợp với mục tiêu nghiên cứu bởi cách thức nghiên cứu và mô hình nghiên cứu nên định nghĩa về các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) được sử dụng trong đề tài nghiên cứu này.
1.3. ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC
1.3.1. Nghiên cứu của Nishida (1997) và Ueda (2009)
Năm 1997, Nishida đã tiến hành nghiên cứu nhằm tìm hiểu nguyên nhân và động cơ dẫn đến hành vi OCB trong doanh nghiệp tại Nhật Bản. Tác giả đã khẳng định mối quan hệ giữa thái độ của người lao động và OCB, trong đó: người lao động có ý thức gắn bó cao với tổ chức sẽ thực hiện nhiều hành vi OCB hơn so với những người lao động ít gắn bó hơn. Nghiên cứu của Ueda (2009), nghiên cứu nhằm kiểm định mối quan hệ giữa yếu tố dấn thân trong công việc, cam kết gắn bó vì tình cảm với tổ chức và yếu tố chủ nghĩa tập thể đối với OCB. Trong đó, cam kết gắn bó vì tình cảm có quan hệ dương với thành phần cao thượng và tận tình của hành vi công dân trong tổ chức.
1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Meyer, Stanley, Herscovitch & Topolnytsky (2002)
Mô hình của Meyer và các cộng sự (2002), tồn tại mối quan hệ giữa ba thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Theo đó, tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực giữa cam kết gắn bó tình cảm và cam kết gắn bó vì đạo đức với hành vi của công dân trong tổ chức, đồng thời tồn tại mối quan hệ tiêu cực hay không có mối quan hệ nào giữa cam kết gắn bó để duy trìvới hành vi công dân trong tổ chức.
1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad
Mô hình nghiên cứu của Saher Khushi Muhammad (2012) về vai trò của cam kết trong sự phát triển của hành vi công dân trong tổ chức – thực nghiệm tại các ngân hàng của Pakistan. Theo kết quả nghiên cứu, ba thành phần của OC có ảnh hưởng đến ba thành phần của OCB nhưng là mối quan hệ yếu. Nhân viên cam kết gắn bó vì tình cảm và cam kết gắn bó để duy trì cao thể hiện họ luôn giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc – hành vi tận tình. Nhân viên cam kết gắn bó vì đạo đức thì họ luôn tạo hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đối với người khác – phẩm hạnh nhân viên.
1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle
Nghiên cứu của Justin, Clement và Adekunle (2013) về cam kết bó với tổ chức của nhân viên và hành vi công dân tổ chức tại Nigeria – thuộc khu vực Tây Phi. Theo kết quả nghiên cứu, cả ba thành phần của OC đều có tác động dương đến năm thành phần của OCB.
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nghiên cứu sử dụng mô hình của Justin, Clement và Adekunle (2013) làm cơ sở để xây dựng mô hình lý thuyết phục vụ nghiên cứu. Đối với thang đo về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo của Meyer và Allen (1993) với ba thành phần cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Đối với thang đo về hành vi công dân trong tổ chức, nghiên cứu sử dụng thang đo của Organ (1988) với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh nhân viên. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn kết hợp thêm ba thành phần là trung thành, phát triển bản thân và chủ động sáng tạo. Trong nghiên cứu này, kết hợp nhiều yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân bao gồm: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng được sử dụng để kiểm định ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân và loại hình ngân hàng đến hành vi công dân trong tổ chức.
KẾT LUẬN
Hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, trongđó hội nhập trong lĩnh vực tiền tệ ngân hàng đóng vai trò rất quan trọng. Hội nhập càng sâu thì cạnh tranh giữa các ngân hàng ngày càng gay gắt, nhất là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Với mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, đề tài đã đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng; đã so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa những nhân viên khác nhau loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công táccủa tổng thể nghiên cứu nói trên. Thông qua đó, nghiên cứu cũng nêu lên một số hàm ý từ kết quả nghiên cứu để nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.Tuy nhiên trong quá trình nghiên cứu, do nhiều nguyên nhân nên nghiên cứu vẫn còn một số hạn chế: Nghiên cứu chỉ tập trung trong một phạm vi hẹp là thành phố Đà Nẵng và số đối tượng điều tra còn thấp do hạn chế về mặt thời gian nên có thể chưa đại diện hết cho toàn bộ thị trường. Chính vì vậy có sự chênh lệch lớn về giới tính, vị trí thực hiện công việc và loại hình ngân hàng.Từ những hạn chế của nghiên cứu, hướng nhằm phát triển sau này là nghiên cứu mở rộng quy mô mẫu điều tra để gia tăng tính đại diện mẫu nghiên cứu. Thực hiện thêm nhiều nghiên cứu để khám phá thêm những thành phần của hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên.
e cảm ơn ạ
Sứ khác nhau giữa sự gắn kết công việc và hành vi công dân trong tổ chức theo mình cần phân biệt 2 phạm trù giữa sự tự nguyện và sự bắt buộc. Sự gắn kết công việc đòi hỏi mọi người phải hiểu nhau và phân chia công việc rõ ràng cùng hành động hướng đến một kết quả chung. Còn hành vi công dân trong tổ chức cũng có sự gắn kết đôi khi bị miễn cưỡng vì sự bắt buộc, chế tài theo nội quy của tổ chức, nhưng nhờ vậy mà công dân sẽ dần có ý thức và kỷ luật hơn.
e cảm ơn ạ